MB IPB Repository

Analisis Strategis dan Pengimplementasian Penilaian Kinerja Pegawai di Bapeda Propinsi Jawa Barat

Tuhus, Anri F (2002) Analisis Strategis dan Pengimplementasian Penilaian Kinerja Pegawai di Bapeda Propinsi Jawa Barat. Masters thesis, Institut pertanian Bogor.

[img]
Preview
PDF
Download (308Kb) | Preview
    [img]
    Preview
    PDF
    Download (354Kb) | Preview
      [img]
      Preview
      PDF
      Download (282Kb) | Preview
        [img]
        Preview
        PDF
        Download (760Kb) | Preview

          Abstract

          Badan Perencanaan Daerah Provinsi Jawa Barat, merupakan instansi pemerintah yang memiiiki peran strategis dalam menentukan keberhasilan pembangunan di Propinsi Jawa Barat. Menilik posisi dan fungsi yang inherent dengan peran yang diembannya, maka kinerja Bapeda akan terletak dari kapasitas dan kapabilitas aparatur pelaksananya. Bapeda Jabar memiliki komposisi pegawai sebagai faktor potensi organisasi dalam menjalankan dan merealisasikan misi dan tujuan oganisasi. Menurut hasil penyusunan rencana strategis Bapeda Jabar tahun 2001, mayoritas pegawai memiliki latar belakang pendidikan S1 ke atas, atau sekitar 61%. Potensi sumberdaya pegawai yang cukup besar ini merupakan kekuatan internal organisasi yang masih perlu untuk. ditingkatkan lagi dalam hal pemberdayaannya. Secara jelas ha1 ini dinyatakan dalam rencana strategis Bapeda tahun 2001. Dalam usaha untuk meningkatkan pemberdayaan sumberdaya manusia yang dimiliki oleh Bapeda Jabar, salah satu faktor penting yang perlu untuk dijadikan bahan pertimbangan dan banyak luput dari perhatian adalah unsur penilaian kinerja pegawai. Penilaian kinerja pegawai yang selama ini dijalankan oleh Bapeda Jabar, masih merujuk pada ketentuan yang diatur dalam Peraturan Pemerintah No 10 tahun 1979. Indikator-indikator penilaian kinerja pegawai di dalam PP No 10 tahun 1979, masih terlalu umum untuk organisasi setingkat Bapeda yang memiliki karakteristik tugas dan fungsi khusus. Tujuan penelitian ini adalah menganalisis strategi penilaian kinerja pegawai di Bapeda Jabar, menganalisis pelaksanaan penilaian kinerja pegawai di Bapeda, menganalisis persepsi pegawai terhadap pelaksanaan penilaian keja pegawai di Bapeda Propinsi Jawa Barat, dan selanjutnya merekomendasikan strategi dan pengimplementasian penilaian kinerja yang sebaiknya dilaksanakan oleh Bapeda Jabar. Metodologi yang digunakan di dalam penelitian ini daiah metode penelitian suwai. Data yang dikumpulkan terdiri dari data primer dan data sekunder. Data primer diperoleh melalui kuesioner, sedangkan data sekunder didapatkan dari data-data internal dan eksternal organisasi Bapeda Jabar. Analisis atas topik penelitian dibagi menjadi dua kelompok analisis, yaitu (1) analisis strategis penilaian kineja pegawai dan (2) analisis pengimplementasian penilaian kinerja pegawai. Analisis strategis penilaian kinerja pegawai dilakukan dengan mempergunakan metode analisis Internal Factor Evaluation (IFE), External Factor Evaluation (EFE), dan Swot analysis VOWS Analysis). Sedangkan analisis pengimplementasian penilaian kinerja pegawai, dilakukan dengan mempergunakan GAP analysis, Diagram Kartesius, dan prosedur uji F. Ruang lingkup penelitian dibatasi pada masalah strategi dan implementasi penilaian kinerja pegawai di Bapeda Propinsi Jaw Barat. Penilaian kinerja pegawai di Bapeda Jabar selama ini merujuk pada PP No 10 tahun 1979, dengan indikator-indikator: Kesetiaan, Prestasi Kerja, Tanggung Jawab, Ketaatan, Kejujuran, Kerjasama, Prakarsa, Kepemimpinan, masih terlalu umum untuk dapat menmpai keselarasan antara perilaku pekerjaan dengan strategi organisasional. Disamping itu, Bapeda Jabar masih belum memiliki visi, dan yang jelas untuk dijadikan arahan strategi penilaian kinerja pegawai, yang berimplikasi terhadap arahan pelaksanaan penilaian kinerja di lapangan. Metodologi penilaian kinerja pegawai dengan merujuk pada PP No 10 tahun 1979, merupakan metode penilaian kinerja pegawai yang berorientasi masa lalu, padahal metode penilaian kinerja pegawai untuk organisasi-organisasi yang berpandangan jauh kedepan pendekatan penilaian kinerja pegawai sudah selayaknya mempergunakan metode penilaian kinerja pegawai yang berorientasi kedepan. Hasil analisis faktor-faktor internal dengan mempergunakan analisis IFE didapatkan skor untuk masing-masing faktor kekuatan internal, diantaranya: dukungan peralatan fisik perkantoran (skor 0,64), dukungan sumber daya manusia (skor 0,64), dukungan sistem infonnasi (skor 0,342), keberadaan Rencana Strategis Organisasi (2001 - 2005) (skor 0,192), keberadaan uraian tugas (job-description) (skor 0,168). Sedangkan, hasil analisis faktor-faktor kelemahan internal diantaranya: perencanaan kinerja pegawai yang mencakup (skor 0,0336), prosedur penilaian kineja pegawai (skor 0,04), Ketidak-adaan indikator bidang kunci keberhasilan kinerja pegawai (Key Result Area) (skor 0,064), metodologi penilaian kinerja (skor 0,0648), ketidak-adaan indikator keberhasilan pekerjaan individual (skor 0,06481, Ketidaksejalanan visi, dan misi organisasi dengan strategi penilaian kineja pegawai (skor 0,0882), belum adanya kejelasan visi penilaian kinerja pegawai (skor 0,1312), ketidak-jelasan misi penilaian kinerja pegawai (skor 0,1708). Hasil analisis faktor-faktor eksternal dengan mempergunakan analisis EFE didapatkan skor untuk masing-masing faktor kekuatan eksternal, diantaranya: political will pemerintah (skor 0,408), keberadaan tupoksi (skor 0,374), kedekatan lokasi Bapeda dengan beberapa perguruan tinggi di Bandung, (skor 0,228), otonomi daerah (skor 0,1804), kesempatan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan (skor 0,1708), perkembangan ilmu pengetahuan (skor 0,1152), perkembangan budaya transparansi kinerja aparatur pemerintah di kalangan instansi pemerintah (skor 0,0616). Sedangkan, hasil analisis faktor-faktor ancaman eksternal diantaranya: tuntutan instansi pemerintah terkait (skor 0,3848), tekanan publik terhadap profesionalisme aparatur pemerintah (skor 0,26), kultur aparatur pemerintah (skor 0,1568), ketidak pastian arahan kebijakan pemerintah (skor 0,128), arus globalisasi menjelang dibukanya kebvakan pasar bebas (skor 0,056). Hasil analisis SWOT, berdasarkan hasil pengkajian melalui analisis SWOT didapatkan alternatif-alternatif strategi. Strategi S - 0, mencakup alternatif strategi alternatif sebagai berikut: fokus organisasi terhadap pengembangan strategi kineja organisasi dan kinerja pegawai, kesempatan yang seluas-luasnya untuk meningkatkan keahlian, dan kemampuan pegawai melalui program pendidikan dan pelatihan, diakiifkannya diskusi-diikusi atau seminar intern di kalangan pegawai Bapeda yang mengulas permasalahan peningkatan kinerja organisasi, maupun kinerja pegawai, dan sosialisasi strategi penilaian kinerja pegawai. Strategi W 4,me ncakup alternatif strategi alternatif sebagai berikut: memperjelas keterkaitan antara visi, misi, dan sasaran organisasi dengan strategi penilaian kinerja pegawai, penyempurnaan dan menetapkan uraian jabatan berdasarkan uraian visi, misi dan sasaran umum organisasi, dibuatnya sasaran kinerja pegawai, dibuatnya perencanaan prosedur umum penilaian kinerja pegawai, dan prosedur khusus, membuat rencana tindakan kinerja, pembinaan kinerja pegawai, dan evaluasi Kinerja. Strategi S - T, mencakup alternatif strategi alternatif sebagai berikut: monitoring dan meningkatkan kemampuan adaptasi instansi Bapeda Jabar terhadap perkembangan di luar organisasi, kjonsisten dalam mengembangkan budaya dan ethos kerja. Strategi W -T, dilakukan melalui: pembangunan sumberdaya pegawai. Hasil analisis gap yang mengukur tingkat kesenjangan antara harapan dengan pelaksanaan penilaian kinerja pegawai berdasarkan persepsi pegawai adalah sebagai berikut: Gap terbesar dari tiga sub-variabel penelitian secara berturut-turut adalah sebagai berikut: Gap implementasi dalam manajemen penilaian kinerja (26,1%), Gap implementasi tujuan penilaian kinerja (21,6%), ,dan Gap implementasi metoda penilaian kinerja (18,6%). Hasil analisis Diagram Kartesius yang memetakan poin-poin harapan dan pelaksanaan penilaian kineja pegawai, kedalam prioritas keputusan tindakan yang perlu diambil untuk tataran pelaksanaan adalah sebagai berikut: (1) Kuadran A atau prioritas utama penyempurnaan pelaksanaan, yaitu tindakan untuk memperjelas batasan-batasan mengenai kinerja (PB), indikator-indikator penilaian kineja (PQ), prosedur penilaian kinerja (PII), dan pemberian umpan balik dalam bentuk penghargaan atau peringatan (P7), (2) Kuadran B atau keputusan untuk mempertahankan pelaksanaan penilaian kineja yang telah dicapai, diantaranya: tujuan penilaian kineja untuk mempertahankan prestasi ( PI), tujuan penilaian kinerja pegawai untuk meningkatkan prestasi keja (P2), tujuan penilaian kinerjasebagai bahan rujukan pendidikan dan pelatihan pegawai ( P3), implentasi penilaian kinerja untuk perhitungan pemberian jasa (P5), prosedur penilaian kinerja yang sistematis (PIZ), pemahaman petugas terhadap batasan penilaian kinerja (P13), umpan balik (pengarahan dan informasi pencapaian kinerja) (P15), kesesuaian metoda pengukuran Kinerja (P16), relevansi dengan misi dan strategi organisasi (P20). (3) Kuadran C atau faktor-faktor yang dianggap kurang penting oleh para pegawai dan tingkat pelaksanaannya pun dinilai masih rendah, diantaranya: dasar penentuan kebutuhan pegawai (P6), konsistensi pelaksanaan terhadap acuan penilaian prestasi kerja (PIO), ketegasan petugas dalam penilaian kinerja pegawai (P14), kemampuan metoda penilaian dalam membedakan prestasi pegawai (P18), keterbebasan metoda dari unsur kekeliruan (PIQ), Kuadran D atau faktor-faktor pelaksanaan penilaian kinerja pegawai yang dianggap tidak terlalu penting, diantaranya, pengembangan karier (P4), efisiensi biaya penilaian kinerja (PZI), keteraturan administrasi penilaian (P22). Hasil analisis uji F untuk mengetahui ada tidaknya persamaan penilaian diantara empat golongan pegawai di dapatkan kesimpulan terdapat perbedaan antar golongan pegawai dalam menilai pelaksanaan penilaian kinerja. Implikasi manajerial dari hasil analisis penelitian ini, merekomendasikan Bapeda Jabar untuk menselaraskan strategi umum organisasi dengan strategi penilaian kinerja dengan menerapkan metoda penilaian yang sesuai dengan karakteristik pekerjaan, memelihara iklim kerja yang berorientasi pada semangat profesionalisme, penerapan penilaian kinerja pegawai yang berorientasi ke masa depan, memperjelas definisi kinerja pegawai, peningkatan kemampuan SDM, memperluas kesempatan pegawai untuk menambah pengetahuan, keterampilan dan keahlian, sosialisasi mengenai pentingnya pemahaman kinerja orgakisasi dan kinerja pegawai, dan kemampuan Bapeda dalam mengadaptasi perubahan di luar organisasi.

          Item Type: Thesis or Disertation (Masters)
          Uncontrolled Keywords: Kinerja, Penilaian Kinerja Pegawai, Akuntabilitas, lnstansi Pemerintah, Bapeda Jabar, Bandung, Strategi Penilaian Kinerja, implementasi Penilaian Kinerja, Analisis IFE, Analisis EFE, Analisis SWOT, Analisis GAP, Analisis Kartesius, Analisis Uji-F, Survei Penelitian.
          Subjects: Manajemen Sumber Daya Manusia
          Divisions: Graduate Program of Management and Business > Perpustakaan
          Depositing User: Staff-1 Perpustakaan
          Date Deposited: 03 Jan 2012 19:06
          Last Modified: 03 Jan 2012 19:07
          URI: http://repository.mb.ipb.ac.id/id/eprint/823

          Actions (login required)

          View Item